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01/05/2010 - Témoignages

Recrutement handicapés et demandeurs d'emploi : Jean-Paul Patois, Correspondant Handicap au CA Atlantique Vendée

Témoignage de Jean-Paul Patois, Correspondant Handicap - Crédit Agricole au CA Atlantique Vendée, extrait de Passerelles,  la lettre n° 13  - mai 2010 .

En quoi consiste votre mission ?

Dans chaque région, un correspondant du Crédit Agricole prend en charge le recrutement et l’aménagement des postes pour les collaborateurs en situation de handicap… Cela constitue une partie de mon activité RH en Loire Atlantique et Vendée, à côté de l’alternance et de la mobilité traditionnelle. Je m’attache à démontrer qu’il est possible d’exercer des fonctions de conseiller clientèle et de chargé d’accueil en agence, soit en recrutement direct quand le candidat possède les compétences, le profil adéquat et l’expérience, soit via l’alternance pendant 12 mois.

Où en êtes-vous aujourd’hui dans ce projet ?

En interne, les collaborateurs sont parfois réticents à faire reconnaître leur handicap bien que nous expliquions les avantages en termes de formation et d’accompagnement… En externe, en revanche, nous avons atteint l’objectif de recrutements en CDI et en alternance.

Quels sont vos critères de recrutement ?

Le niveau, pour commencer. Au début, nous ne recrutions que des   bac + 2  mais aujourd’hui, nous recevons les titulaires du bac. Ensuite, c’est l’expérience ou tout au moins la sensibilité commerciale. Pour finir, de bonnes capacités à apprendre et à s’auto-former.

Comment se compose votre dernière promotion d’alternants ?

Ce sont des personnes de 26 à 53 ans, de bac à bac + 5. C’est notre 3e promotion sur ce projet avec le CFPB ; la 4e est attendue en septembre 2010.

Comment organisez-vous le tutorat ?

Nous le prenons très au sérieux. Un tuteur accompagne l’alternant pendant la durée du contrat. Il s’agit uniquement de cadres du réseau puisque ce sont eux qui émettent un avis sur la titularisation. Dans cette perspective, le tutorat est responsabilisant. Comme pour toute alternance, les compétences techniques, commerciales et relationnelles sont mentionnées chaque mois dans un livret, avec co-signature de l’alternant et du tuteur. Au 12e mois, intervient l’avis sur la titularisation. Un point est réalisé par la RH chaque trimestre.

Vous êtes vous-même handicapé. Pensez-vous que cela convainque vos interlocuteurs que l’accès aux métiers de la banque et l’évolution de carrière sont possibles ?

Franchement, je n’ai pas l’impression que ce soit un argument déterminant. Dans mes échanges avec les correspondants d’autres régions, je constate qu’il n’y a pas de différences sur la nature des questions que posent les candidats lors des réunions. Dernièrement, en interne, un collaborateur craignait d’être pénalisé s’il déclarait son handicap. Je connais assez bien la question pour le rassurer ! Il y a des travailleurs en situation de handicap parmi les directeurs d’agence comme parmi les assistants de clientèle.

Notre politique consiste à montrer que chacun a sa chance et peut y arriver. D’ailleurs, par l’alternance, nous avons intégré des personnes de très grande qualité professionnelle. Cela dit, je n’adhère pas à cette habitude médiatique de brandir en exemples des "cas" hors du commun. Il y a de très belles réussites et il y a des échecs. Comme dans la population générale. Les échecs sont d’ailleurs rarement dus au handicap lui-même. En fait, il y a parfois deux handicaps si l’on ajoute celui de la reconversion.

La réussite est donc liée au recrutement, comme dans l’alternance classique ?

Oui, je le pense… Et puis j’ai constaté en parlant avec les associations universitaires que les personnes handicapées choisissaient plutôt le secteur informatique ou administratif. Le commercial et le contact client les effraient un peu, il me semble. Mais je ne crois pas que ce soit lié au handicap. Nous pouvons faciliter l’environnement du travailleur en situation de handicap mais il devra mettre en oeuvre les mêmes compétences que les autres collaborateurs. D’ailleurs, ceux que nous avons recrutés le démontrent au quotidien.

Quelles sont vos perspectives ?

Pour la prochaine promotion, nous aimerions ouvrir l’action à d’autres représentants de la diversité, comme les seniors par exemple. J’imagine volontiers une moitié de travailleurs en situation de handicap et une moitié de personnes en période de reconversion, d’âges et de parcours contrastés. Je pense qu’il faut éviter d’enfermer une catégorie de gens dans une même action.

 

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